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स्वास्थ्य व्यवहार और स्वास्थ्य शिक्षा कंपेनियन सामग्री संगठनात्मक विकास थ्योरी संगठनात्मक विकास (ओवर ड्राफ्ट) को और अधिक सफल संगठनात्मक परिवर्तन और प्रदर्शन को पूरा करने के लिए लोगों के ज्ञान और प्रभावशीलता के विस्तार के लिए समर्पित अनुसंधान, सिद्धांत, और अभ्यास का एक क्षेत्र है। आयुध डिपो की समस्याओं को सुलझाने के लिए और भविष्य परिवर्तन के प्रबंधन के लिए अपनी क्षमता में सुधार करने के लिए संगठनों के लिए ज्ञान और कौशल के हस्तांतरण के लक्ष्य के साथ, निरंतर निदान, कार्रवाई की योजना बना, कार्यान्वयन और मूल्यांकन की एक प्रक्रिया है। इतिहास और संगठनात्मक विकास सिद्धांत के आवेदन मनोवैज्ञानिकों संगठनात्मक ढांचे और प्रभाव कार्यकर्ता व्यवहार और प्रेरणा प्रक्रियाओं को एहसास हुआ कि जहां आयुध डिपो में 1930 के दशक से मानवीय संबंधों के अध्ययन से बाहर निकले। 1940 और 1950 के दशक में लेविन के काम भी प्रतिक्रिया सामाजिक प्रक्रियाओं को संबोधित करने में एक महत्वपूर्ण उपकरण था कि शो में मदद की। हाल ही में, आयुध डिपो पर काम संगठनात्मक सीखने, ज्ञान प्रबंधन और संगठनात्मक मानदंडों और मूल्यों के परिवर्तन के माध्यम से अपने तेजी से बदल रहा है और परिसर के वातावरण के साथ संगठनों aligning पर ध्यान केंद्रित करने के लिए विस्तार किया गया है। संगठनात्मक विकास थ्योरी के महत्वपूर्ण अवधारणाओं संगठनात्मक जलवायु एक संगठन के मूड या अद्वितीय 'व्यक्तित्व' के रूप में परिभाषित किया। संगठनात्मक व्यवहार के बारे में दृष्टिकोण और विश्वासों संगठनात्मक जलवायु और प्रभाव के सदस्यों की सामूहिक व्यवहार बनाते हैं। जलवायु सुविधाओं और विशेषताओं कर्मचारी संतोष, तनाव, सेवा की गुणवत्ता और परिणामों और नए कार्यक्रमों के सफल कार्यान्वयन के साथ जुड़ा हो सकता है। जलवायु सुविधाओं और विशेषताओं में शामिल हैं: नेतृत्व, संचार, सहभागी प्रबंधन, भूमिका स्पष्टता, और संघर्ष के संकल्प, नेता का समर्थन और नेता नियंत्रण के खुलेपन। संगठनात्मक संस्कृति गहरा सदस्यों का हिस्सा है कि मानदंडों, मूल्यों और व्यवहार बैठा। संगठनों में संस्कृति के पांच मूल तत्वों में शामिल हैं: मान्यताओं मूल्यों व्यवहार मानदंडों स्वभावजन्य तरीका कलाकृतियों व्यक्तिपरक सुविधाओं (मान्यताओं, मूल्यों और मानदंडों) के सदस्यों को 'बेहोश विचारों और उनके संगठनों की व्याख्याओं को दर्शाते हैं। व्यक्तिपरक सुविधाओं व्यवहार और कलाकृतियों संगठनों के भीतर पर लेने के आकार संगठनात्मक रणनीति संगठनों परिवर्तन बातचीत करने में मदद करने के लिए इस्तेमाल एक आम आयुध डिपो दृष्टिकोण, यानी कार्रवाई अनुसंधान, चार चरण होते हैं। निदान संगठन मूल कारणों को इसकी प्रभावशीलता के साथ हस्तक्षेप कर सकते हैं कि समस्याओं की पहचान करने और आकलन में मदद करता है आम तौर पर अपने मिशन, लक्ष्य, नीतियों, संरचनाओं और प्रौद्योगिकियों का परीक्षण करके समस्याओं की पहचान करने में मदद करने के लिए एक के बाहर विशेषज्ञ की मदद enlisting आयुध डिपो द्वारा किया गया; जलवायु और संस्कृति; पर्यावरणीय कारक; वांछित परिणामों और तत्परता कार्रवाई करने के लिए। आमतौर पर कुंजी मुखबिर साक्षात्कार या सभी सदस्यों की औपचारिक सर्वेक्षण के माध्यम से किया। कार्रवाई की योजना बनाना निदान की समस्याओं के समाधान के लिए रणनीतिक हस्तक्षेप विकसित कर रहे हैं। संगठन कार्रवाई करने के लिए नेतृत्व कि विभिन्न परिवर्तन रणनीतियों को लागू करने की व्यवहार्यता का आकलन करने के लिए एक कार्य योजना की प्रक्रिया में लगी हुई है। हस्तक्षेप बदलें कदम निर्दिष्ट और अनुक्रम, प्रगति पर नजर रखी, और हितधारक प्रतिबद्धता की खेती की जाती है। मूल्यांकन परिवर्तन को लागू करने में और संगठन पर इसके प्रभाव का दस्तावेजीकरण द्वारा संगठन की प्रगति पर नज़र रखने की योजना बनाई परिवर्तन के प्रयासों का आकलन करें।